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Contratar personas por algoritmo es una locura

Las empresas están en una lucha constante para contratar personas con las cualidades, competitividad y perspectivas ideales para la organización. Y, por otro lado, hay un gran y creciente grupo de profesionales desempleados o subempleados que desean conseguir un trabajo o aumentar sus horas laborales. Sin embargo, aunque en este grupo están las personas que esperamos conseguir, posiblemente pasen desapercibidas por los mismos métodos que usamos para encontrar talento.

En estos tiempos, donde la tecnología es imprescindible dentro de las organizaciones, debemos comprender que no todos los procesos pueden dejarse únicamente en manos de la Inteligencia Artificial. Y, WHO&Co., especialistas en reclutamiento y selección de personal, también lo entienden así.

¿Son confiables los algoritmos para la selección de talento?

Para que entremos en contexto, recientemente una periodista del Financial Times, Pilita Clark, escribió un artículo al respecto. En el mencionaba que el director ejecutivo de una empresa estadounidense empezó a solicitar a sus postulantes el puntaje que tenían en Uber como pasajeros. Recordemos que, al finalizar un viaje, Uber nos pide calificarnos mutuamente (entre pasajeros y conductores) con un puntaje que va del 1 al 5.

La premisa es que, si tratamos bien a un extraño, también trataremos bien a los clientes y compañeros de trabajo; y como el puntaje de Uber es imparcial, todo debería salir como esperamos. Pero ¿realmente funciona el método? No del todo.

El mismo director ejecutivo descubrió que la estrategia no es perfecta, porque hay quienes tienen malos puntajes solo por su género, lugar de residencia o malas experiencias, y por tanto desistió de usarla. Estas personas “renegadas” por un simple puntaje, en realidad podrían ser el talento ideal que la empresa está buscando.

Lo mismo ocurre cuando hablamos del uso de algoritmos e Inteligencia Artificial para el reclutamiento. Aunque cuentan con beneficios, también tiene sus contras.

Tiempos de contratación

Un algoritmo tiene una gran ventaja, y es la reducción en los tiempos de contratación. Al darle instrucciones concretas a la Inteligencia Artificial, esta va a buscar a los candidatos que coincidan con los parámetros y características que hemos definido.

La más importante es que podemos encontrar competencias muy específicas en grandes bases de datos, sin la necesidad de que tengamos que dedicar horas y días haciéndolo de forma manual.

Calidad de la contratación

No obstante, volvemos al problema con la calificación de Uber. El algoritmo promedio no evalúa las habilidades de las personas ni toma en cuenta la capacidad que tiene alguien para adaptarse a la cultura de nuestra organización.

Utilizado por sí solo, puede proporcionar datos que no resulten útiles, ignorará la naturaleza humana del ajuste a la cultura y puede pasar por alto a candidatos calificados, pero con currículums poco brillantes. Así, podríamos excluir a quien nos llevaría por el camino del éxito sin darnos cuenta.

Importancia de la entrevista al contratar personas

Está claro que los algoritmos y la inteligencia artificial pueden mejorar la eficiencia al momento de contratar personal. Los procesos de selección y contratación han evolucionado y ahora requieren soluciones más innovadoras, dejando las entrevistas de trabajo cara a cara desactualizadas.

Sin embargo, las entrevistas siguen siendo mejores que un algoritmo promedio para descubrir si alguien está calificado para desempeñar las funciones del puesto y si encajará bien con los valores, la cultura y las preferencias o intereses de la empresa.

Por eso, es ideal contar con profesionales experimentados en la adquisición de talentos; por eso WHO&Co. cuenta con especialistas que nos ayudarán en el proceso de búsqueda y levantamiento de cargos.

Conzuelo Pi Torres – Managing Partner & Founder en WHO&Co.

WHO&Co. – Consultora experta en el Desarrollo y la Gestión de Talentos (Hunting/Career Advisory)